【IT企業（システム開発）】コンサルタントの本音

技術があれば売れる時代は、とっくに終わっていると早く気づいてほしい。

システム開発会社をみていて、コンサルタントとして最も強く感じるのは、「技術力の高さと、会社の強さは、ほぼ無関係」ということ。

優秀なエンジニアがいても、最新技術を扱っていても、経営が弱ければ簡単に行き詰まります。

1. 技術で差別化できていると思っている時点で危険

多くのIT企業がこう考えています。

• 技術力には自信がある
• 難しい案件をこなせる
• 他社より優秀なエンジニアがいる

本音を言えば、その技術は顧客にはほぼ伝わっていません。

顧客が見ているのは、

• 何が解決できるのか
• いくらで
• どれくらいの期間で
• どこまで面倒を見てくれるのか

技術は前提条件であって、選定理由ではないんです。

2. SES依存は楽な売上であり、最も危険な構造

厳しいですが、避けて通れません。

SES比率が高い会社ほど、会社としての価値が積み上がらない。

• 人がいないと売上が立たない
• 単価交渉ができない
• エンジニアが疲弊する
• 価格決定権がない

本音を言えば、SES中心の会社は、経営の主導権を持っていません。

3. 見積もりが勘と過去事例で作られている

多くの開発会社の見積もりは、驚くほど曖昧です。

• なんとなくこのくらい
• 前も同じ金額だった
• 相手の予算に合わせた

本音としては、これでは永遠に利益は残りません。

開発工数、リスク、変更対応、すべてを含めた「設計された見積もり」ができていない会社が多いと感じています。

4. 良いものを作れば伝わるという幻想

これはIT業界特有の思い込みです。

• 要件をきちんと聞いている
• 丁寧に作っている
• 品質は高い

しかし顧客は、完成物しか評価しません。途中経過や努力は評価されず、「思っていたのと違う」で全否定される。

期待値調整と合意形成が弱い会社ほど、トラブルが増えます。

5. エンジニアを管理できていない会社が多すぎる

本音を言うと、エンジニアを放置している会社が非常に多い。

• 成果基準が曖昧
• 評価が不透明
• キャリアパスがない
• 属人化が放置されている

結果、優秀な人から辞める。

人材不足ではありません。経営がエンジニアを設計できていないだけなんです。

6. 開発会社なのに、自社のDXが進んでいない

皮肉ですが、事実です。

• 案件管理がExcel
• 情報共有が属人化
• 原価が見えない
• 利益が案件単位で分からない

本音としては、自社の可視化ができていない会社が、顧客のDXを語る資格はない。

7. 請負業から抜ける覚悟がない

最後に、厳しい本音です。

多くのIT企業は、請負から脱却したいと言いながら、何も捨てていません。

• 価格交渉を避ける
• 要件追加を断れない
• 赤字案件を引きずる

変わりたいなら、やらない仕事を決める覚悟が必要です

IT企業は技術ではなく経営設計で決まる

コンサルタントの本音をまとめると、

• 技術は差別化にならない
• SES依存は会社を弱くする
• 見積もりは設計しろ
• 期待値調整が品質を決める
• エンジニア管理は経営の仕事
• 自社のDXが最優先
• 脱・請負は覚悟の問題

IT企業は、経営を設計できた会社だけが生き残る業界です。

技術がある会社ほど、経営が追いついた瞬間に、一気に化けると考えてます。

【ホームページ制作会社】コンサルタントの本音

中小企業の経営者から、「ホームページを作ったけど、まったく成果が出ない」「200万かけたのに…」こんな相談を、私は何度も受けてきました。

正直に言います。

その原因の多くはデザインでも制作費でもありません。

・ホームページ制作会社は「経営のプロ」ではない

まず理解しておいてほしいことがあります。

多くのホームページ制作会社は、

• デザインのプロ
• システムや構築のプロ

であって、中小企業経営のプロではありません。

にもかかわらず、「集客できます」「ブランディングになります」という言葉だけが先行し、経営目線が置き去りになるケースが非常に多い。

これは制作会社が悪いというより、役割の違いを理解せずに丸投げしてしまう側の問題でもあります。

・中小企業は、ホームページを外注してはいけない理由

本音を言えば、中小企業のホームページの中身（コンテンツ）は、外注すべきではありません。

なぜなら、

• 自社の強み
• 顧客が実際に困っていること
• 現場で起きているリアルな課題

これらは、経営者と社内の人間にしか分からないからです。

制作会社が作る「それっぽい文章」は、一見きれいでも、血が通っていません。

・ホームページの役目を、はき違えている会社が多すぎる

多くの中小企業が、ホームページを「会社案内」や「名刺代わり」だと思っています。

しかし本来の役目は違います。

ホームページは、年中無休で文句も言わず働く営業社員です。

• 社長が寝ている間も
• 休日も
• 商談中でも

ずっと働き続けてくれる存在です。この前提を持たずに作られたホームページは、どれだけデザインが良くても、成果は出ません。

・中小企業に必要なのは「見栄え」より「情報の先出し」

あえて厳しい言い方になりますが、中小企業のホームページに「洗練されたデザイン」「オシャレなアニメーション」などは、ほとんど意味はありません。

それよりも大切なのは、

• 価格の考え方
• 対応できること・できないこと
• よくある失敗事例
• 実際の現場の考え方

こうした情報の先出しです。

情報を出せば出すほど、

• 合わない客は最初から来ない
• 合う客だけが問い合わせてくる

結果的に、営業も現場も楽になります。

・ホームページは「作って終わり」ではなく「育てるもの」

正直なところ、ホームページは完成した瞬間から劣化が始まります。

• 市場は変わる
• 顧客の悩みも変わる
• 自社の立ち位置も変わる

だからこそ、

• コンテンツは社内で作る
• 現場の声を反映する
• 少しずつ更新し続ける

この姿勢がない限り、どんな制作会社に頼んでも結果は同じです。

・最後に、経営者の方へ

ホームページ制作会社を「魔法使い」だと思わないでください。

ホームページで成果を出す会社は例外なく、

• 経営者が目的を理解している
• 自社で考え、言葉を持っている
• 情報を出す覚悟がある

この3つを持っています。

ホームページは、経営そのものが映し出される鏡です。

見栄えを整える前に、まずは中身と覚悟を整えること。

それが、遠回りに見えて一番の近道なんですが。

【人材派遣・紹介会社】 コンサルタントの本音

人材派遣・人材紹介業は、一見すると「人をつなぐ価値ある仕事」に見えます。

しかし、構造的に限界を抱えたビジネスモデルだと感じる場面が非常に多いのが実情です。

〇 派遣会社の実態は「登録者を右から左に流すだけ」

多くの派遣会社は、

• 登録を集める
• 要件に合いそうな人を当てはめる
• 派遣先へ送り出す

それ以上のことはしていません。

「人材育成」をうたっていても、実態はスキルアップも現場教育もほぼ行われない。

結果として、

• 派遣スタッフは成長しない
• 派遣先の満足度も上がらない
• また別の人を送り込む

この悪循環が繰り返されています。

・紹介手数料ビジネスは、価格競争に陥りやすい

人材紹介も同様です。

• 成功報酬型
• 採用が決まれば○％

この仕組み自体が、「数をこなすビジネス」になりやすい。

結果として、

• 他社との手数料競争
• スピード重視
• マッチング精度の低下

事業としての成長は、早い段階で鈍化します。

〇 派遣会社は「派遣先の本音」を理解していない

派遣先企業は、安い人材が欲しいわけではありません。

本音は、「高くてもいいから、ちゃんと仕事ができる人に来てほしい」。

派遣も、結局は費用対効果です。

• 優秀な人材 → 単価は高いが成果も大きい
• 戦力にならない人材 → 単価が安くても損失が出る

この当たり前の考えを、派遣会社側が本気で理解していないケースが非常に多い。

〇 登録スタッフを育てないから、業界全体が疲弊する

派遣会社が現場を持たず、

• 実務経験を積ませない
• 教育もしない
• フィードバックも曖昧

この状態では、人材の質は永遠に上がりません。

本来であれば、

• 派遣会社自身が現場を持つ
• そこでスタッフを育てる
• 戦力になった人材を派遣する

こうした発想がなければ、派遣業は「人の使い捨てビジネス」から脱却できません。

〇 派遣先の評価は、意外とあてにならない

派遣会社はよく、「派遣先から高評価をもらっています」と言います。

しかし、その評価の多くは、

• 現場スタッフの主観
• 一時的な人手不足解消の満足感

でしかありません。

経営視点での評価ではないことがほとんどです。

〇 BtoB取引では「派遣比率」を必ず見るべき

これは、経営者への重要なアドバイスです。

BtoBで取引を検討する際、私は必ずその企業の派遣比率を見ます。

派遣比率が極端に高い企業は、

• 人を採用できない
• 育てられない
• 定着しない

という構造的問題を抱えている可能性が高い。

そうした企業との取引は、

• 現場が安定しない
• 品質がブレる
• トラブルが起きやすい

慎重になるべきです。

〇 人材派遣・紹介業が生き残るために

人材派遣・紹介業が本当に価値ある存在になるには、

• 人を「商品」として扱わない
• 育成をビジネスの中心に据える
• 派遣先の経営視点を理解する

この覚悟が不可欠です。

人を育てられない会社が、人を扱うビジネスをしている。

この矛盾に向き合わない限り、この業界の未来は、決して明るくありません。

特別版です。実際に派遣会社の社長さんに進言した内容です。

人材派遣会社が内部改革をしなければ生き残れない理由

人材派遣業は、長年にわたり「人を集め、派遣し、手数料を得る」というモデルで成り立ってきました。

しかし今、そのモデルは明確に限界を迎えています。

登録者は集まらない。
派遣先からは単価を下げられる。
優秀な人材ほど、直接雇用や別業界に流れていく。

この状況を「市場環境が悪い」「人手不足だから仕方ない」で片付けている限り、派遣会社の未来はありません。

■ 内部改革の第一歩は「自分たちは何屋なのか」を問い直すこと

多くの派遣会社は、実質的に「人の仲介業」にとどまっています。

しかし、それでは価格競争から抜け出せません。

派遣会社が本来目指すべきは、人を供給する会社ではなく、人材を育て、価値を高めて提供する会社。

ここへの意識転換が、すべての出発点です。

■ 「登録したら即派遣」という仕組みを壊せ

内部改革で最初に壊すべきは、この考え方です。

登録者＝すぐ派遣できる人材

これは幻想です。

• 社会人経験が浅い
• 業務理解が不十分
• ビジネスマナーが曖昧

こうした状態のまま派遣すれば、

• 派遣先の不満が増える
• クレームが起きる
• 結果、派遣会社の評価が下がる

負の連鎖は、すべてここから始まります。

■ 派遣会社自身が「現場」を持たない限り、改革は進まない

現場を持たない派遣会社に、人材育成はできません。

• 研修資料
• eラーニング
• マナー講習

それだけで人は育たない。

派遣会社自身が、

• 小規模でもよいから現場を持つ
• 実務を経験させる
• 評価・改善・フィードバックを回す

この仕組みを持たない限り、「育成型派遣」は絵に描いた餅です。

■ 派遣単価を「交渉するもの」から「説明できるもの」へ

派遣単価が下がり続ける理由は明確です。

派遣会社自身が、単価の根拠を説明できていない。

• なぜこの人材はこの単価なのか
• 何ができるのか
• どんな価値を提供できるのか

これを言語化できない限り、単価は必ず「比較対象」にされます。

逆に言えば、

• 育成プロセス
• 評価基準
• 成果事例

を明確に示せれば、高単価でも選ばれる派遣会社になります。

■ 派遣先を「選ぶ」という視点を持て

多くの派遣会社は、「仕事をもらう側」という意識が強すぎます。

しかし、内部改革を本気で進めるなら、派遣先も選別すべきです。

• 教育を丸投げする企業
• 使い捨て前提の現場
• 評価が感情的な担当者

こうした派遣先に合わせ続ける限り、スタッフは育たず、定着もしません。

結果的に、派遣会社自身が疲弊します。

■ スタッフを「管理対象」から「資産」へ

内部改革の最終地点は、ここです。

• 登録スタッフ＝人数
• 稼働率
• 稼働時間

こうした数字管理だけでは、派遣会社はもう成長しません。

• この人は何ができるのか
• どこを伸ばせば価値が上がるのか
• 次にどんな仕事を経験させるか

人を「資産」として管理する視点がなければ、派遣会社の未来はありません。

■ 会社が生き残る条件

厳しいですが、これが結論です。

• 人を育てない派遣会社は、必ず淘汰される
• 安さを売りにする派遣会社に未来はない
• 「紹介屋」から抜け出せない会社は成長しない

これから生き残る派遣会社は、

人材育成 × 現場理解 × 経営視点

この3つを本気で持った会社だけです。

派遣業の価値を決めるのは、市場でも、派遣先でもありません。

 

派遣会社経営者自身の覚悟なんです。

【コールセンター】 コンサルタントとして本音

コールセンター業は、かつて「人が対応するからこそ価値がある」業態でした。

しかし、構造的にすでに大きな転換点を過ぎています。

「人が足りない」「離職率が高い」という問題以前に、ビジネスとして成立しにくくなっているというのが本音です。

■コールセンターの仕事は、確実にAIに奪われつつある

事実として、次の領域はすでにAIで代替可能です。

• 定型的な問い合わせ対応
• FAQレベルの説明
• 注文・予約・変更手続き
• クレームの一次受け

AIは、

• 感情に左右されない
• 24時間稼働できる
• 人件費がかからない

この条件の前では、人が対応する必然性は急速に薄れています。

■「人が対応した方がよい」のは、実は限定的

強く感じるのは、人が対応した方が明確に良いのは、高齢者対応くらいではないでしょうか。

• 音声だけでの理解が難しい
• デジタル操作が苦手
• 感情面の安心感を重視する

こうした層には、人による丁寧な対応が今も価値を持っています。

逆に言えば、それ以外の層は、AI対応でもほぼ問題が起きない。

この事実から目を背けたまま、人海戦術を続けるのは、あまりにも危険。

■コールセンターは、基本的にコスト割れしやすい

コールセンター業が苦しい最大の理由は明確です。

• 人件費が高い
• 稼働率が安定しない
• 教育コストが回収できない

にもかかわらず、委託単価は年々下がる。

結果として、頑張れば頑張るほど、利益が出にくい構造になっています。

この状態で、「人を増やせば売上が上がる」という発想は、すでに成り立ちません。

■マネタイズを見直さない限り、未来はない

本音を言えば、従来型の受電・架電代行モデルは、もう限界です。

これから求められるのは、

• AI×人のハイブリッド設計
• 対応品質ではなく「解決率」への課金
• 高齢者対応・専門対応に特化したポジショニング

「何件対応したか」ではなく、「何を解決したか」で価値を定義し直さなければ、マネタイズは不可能です。

■コールセンター運営会社に足りないのは「撤退判断」

もう一つ、厳しい本音があります。

多くのコールセンター会社は、撤退すべき業務から撤退できていません。

• 利益が出ない案件
• 無理な品質要求
• 単価が上がらない取引先

これらを抱え続けたまま、「人が辞める」「現場が回らない」と嘆いています。

問題は人ではなく、経営判断そのもの。

■コールセンター業が生き残る道

コールセンター業が生き残るためには、

• AIに任せる領域を明確に切り分ける
• 人が対応する価値を限定し、尖らせる
• 量ではなく、専門性で勝負する

この選択を避けては通れません。

すべての電話に人が出る時代は、もう終わりました。

 

これを前提に事業を再設計できる会社だけが、次のステージに進めます。

【警備会社】コンサルタントの本音

警備業は、「安全を守る」という社会的価値の高い仕事です。
しかし、経営という視点で見ると、極めて厳しい構造を抱えた業界でもあります。

警備業で働いてる方と複数お話した際に思ったことは、警備会社は人海戦術から逃れられない業態であることを、認識しました。

■警備業は「人がいなければ成り立たない」ビジネス

警備は、どれだけ仕組み化しても、

• 配置
• 立哨
• 巡回

最終的には人が現場に立つ仕事です。

他業界のように、「ITで人を減らす」「自動化で省人化する」という方向性だけでは、成立しません。この現実から目を背けたままでは、警備会社の経営は必ず行き詰まります。

■それでも「AI活用」を避けては生き残れない

一方で、警備もAIをどこまで拡充できるかが、生死を分ける時代に入っていると思います。

• 監視カメラの高度化
• 異常検知の自動化
• 巡回ルートの最適化

これらはすでに実用段階。忘れてはいけないのは、「何かが起きたときに介入するのは、必ず人である」

という事実。

AIは「気づく」ことはできても、「判断し、止め、責任を負う」ことはできません。

■監視カメラがあっても、犯罪は起きる

近年、現場で顕著なのがこの傾向です。

• カメラがあると分かっていても侵入する
• 記録されることを恐れない
• 事後対応前提で行動する

つまり、「見られている」だけでは抑止力にならない時代になっています。

だからこそ、

• 現場に人がいる
• すぐ介入できる
• その存在が抑止になる

この価値は、むしろ高まっているのではないでしょうか。

■警備会社が抱える最大の課題は「人が集まらない」こと

おそらく、警備業界最大の課題は、技術ではありません。

採用です。

• 早朝勤務
• 深夜勤務
• 不規則なシフト
• 身体的負担

これらの条件から、就職先として不人気になりやすいのは事実です。

この現実を無視して、「求人を出しても人が来ない」と嘆いても意味がありません。

■「仕事がきつい」前提で、魅力を再設計する必要があるかも

警備会社が人を集めるために必要なのは、仕事を「楽そうに見せること」ではありません。

きつい仕事であることを前提に、どう価値を付けるかです。

• 社会的意義の言語化
• キャリアステップの明確化
• 身体が資本であることへの本気の支援

ここが曖昧な会社に、人は集まらないと思います。

■福利厚生は「身体への投資」に振り切るべき

警備業は、間違いなく身体が資本です。

であれば、福利厚生も中途半端にするべきではありません。

• フィットネスジムとの提携
• パーソナルトレーナーの導入
• 体力維持・回復プログラム

こうした施策は、コストではなく採用と定着のための投資です。

「警備会社で働くと、体調管理まで会社が面倒を見る」

このくらい振り切った方が、むしろ差別化になります。

■ 警備会社が生き残る条件

警備業が今後も必要とされるのは間違いありません。
ただし、生き残る会社は限られます。

• 人海戦術から逃げない覚悟
• AIを代替ではなく補助として使い切る
• 人を守る会社が、まず自社の人を守る

この思想を持てない警備会社は、静かに淘汰されていくのではと思います。

安全を守る仕事は、人を大切にできる会社にしか続けられませんからね。