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合同会社SUBTITLEの代表を務めております山田です。

（注：弊社では従業員という呼び方は推奨していません。職位に関係なくスタッフと呼びます。）

私自身、前職では物流企業で30年間働いていました。

その間、マネジメント全般（営業、HPの構築や集客、収支計算、採用活動など）の経験を積ませていただきました。

同時に、役員としての経営参画と並行して、他の業種の企業様に対してもコンサルティングを行っていました。

コンサルティングを通じて、企業様が抱える課題はさまざまなものがありますが、大まかに分けると上記の３つに集約されることがわかりました。

経営者の方々が悩むのは、いきつところお金のことが中心ですよね。

しかし、よく考えてみると、そのお金は日々の経営活動から得られる利益です。

そして、その利益は現場のスタッフが提供してくれるサービスによって生み出されます。

まずは、損益計算書（P/L)を通じて経常利益の向上を図るため、現場の力を強化していきます。

そして、その積み上げた利益を貸借対照表（B/S)でも反映させ、財務状況を改善するお手伝いをさせていただきます。

当社はコンサルティングの経験から、企業の数と同じだけの課題解決方法が存在することを認識しております。

以前、お会いしたコンサルティングの方々との対話の中で、時折違和感を感じることがありました。

その違和感の正体とは何でしょうか？

それは、コンサルティングを依頼された企業が自己改革を進めずに問題解決を行っていないこと、課題解決後のコンサルティングがプロジェクト管理業務になっていること、また、課題解決方法が企業の独自のものでないことでした。

この3点が私自身が感じた違和感であります。

コンサルティングは、依頼された企業の課題解決を行い、可能な限り早く企業が自己改革できるようにサポートするべきであり、当社はその立場にあります。

中小企業の数だけ課題解決方法が存在するため、解決方法は、クライアント企業にとって負担のかからない最適な方法で解決するべきだと考えています。

クライアント企業さまが抱える課題に対して、客観的な視点から具体的な提案やシンプルな解決方法や戦略、そして取り組む順序を明確化したスケジュールなどを、お手伝いさせていただくと共に、当事者意識を持って課題解決に尽力いたします。

特に中小企業の経営者の皆様は、現場の状況を観察し、適切に把握してから課題解決や創意工夫に取り組まれる必要があると考えてます。

また、ビジネスモデルの改善も経営者にとって重要な業務です。

経営者は日々不安な問題に直面される中、社員研修を通じて不安を解消しようとする場合もありますが、そのためには外部の研修講師に多額の費用が発生します。

しかし、果たしてそのような社員研修によってスタッフの成長につながっているでしょうか？

私の過去のコンサルティング経験からは、ほとんどの場合、経営層の指名により現場のスタッフが参加することが多くあります。

私はある顧問先において、経営層のいない場所で参加スタッフと個別に話を聞いたことがあります。聞いた回答は「社長が参加を指示したから」「参加しないといけない雰囲気になっていたから」「忙しい中で参加しているが、現場に戻った後にハンディキャップが生じる可能性があるから」「経営層が部下の成長を放棄している」といったものでした。

実際、研修後のアンケートは、意見を抑えた回答になってしまうことも珍しくありません。このように、経営層が思いやりを持って実施した社員研修においても、現場のスタッフは前向きに参加しているように振る舞いつつも、その意義を十分に理解していないケースが多いのが現状です。

その結果、真の意味でフォロワーとなるスタッフを育成することは困難であると考えられます。

スタッフの教育を外部の研修期間に委託し、スタッフ自身が成長し、会社も成長できるのであれば、どの企業も大企業と同じような成果を上げることができるでしょう。

大企業が負担しているスタッフ研修費用は、ステークホルダーである株主、顧客、競合へのパフォーマンス費用の一部でもあると考えています。

そのため、中小企業が大企業の手法を真似てもうまくいかないのは理解できます。（参考に留めておくべきかと考えています）

​企業のスタッフの中から経営者のフォロワーを育成することは、組織の永続的発展を考えると重要なことだと考えております。

フォロワーになる存在が複数人いて構築された組織運営とフォロワーのいない組織運営では、その会社の発展具合が大きく異なります。

スタッフの中からフォロワーを育てるためには、経営者の日々の行動と思考が非常に重要です。

仕事を任せながら、「黙って見守り、適切なタイミングで指導してくれたから安心して仕事ができた」というようなスタッフとの関係性をどのように築いていくかが問われます。

このような関係性が構築できると、組織運営は非常にスムーズになります。

同時に社員一人ひとりに手間と時間をかけて教育するよりも、目の前のビジネスの見え方やビジネスモデルを磨くことが重要であると考えます。

ビジネスの見え方やビジネスモデルを磨き、収益性を向上させることは、経営者の重要な役割となります。

収益性が向上すれば、スタッフたちは自ら「やる気になる」ため、教育しなくても人材育成がスタッフの主導のもと行いやすくなります。

その中でフォロワーとなるスタッフが現れ、組織化が徐々に構築されていきます。

良いビジネスモデルを持っていても、組織化が不十分であると売り上げは伸びません。

フォロワーを持つ組織化は、強力なビジネスモデルをより広げていくことができます。

収益は、経営者が持つべき責任であるべきで、スタッフは社長が考えたビジネスモデルにそって実務を行います。

最初の収益はこのように生み出すべきだと考えます。

社長が創造したビジネスをスタッフが実行し、売り上げが伸びることが望ましいです。

その過程でスタッフの中から次期経営層が育ち、次のビジネスを構築していくための組織運営が重要だと考えます。

業績が上がらないとお困りの企業様も、原点に戻り、一から作り直すことは、経営者の方でしかできないと考えます。

経営理念や企業理念は、企業が最終的に目指す活動方針を明確に示すものであります。

これらは非常に重要なものであると考えます。

過度に抽象的であるために組織のメンバーが実際の業務を遂行する際に具体的な理解を持っていないことも多いものです。

最終的な目標に到達するためには、組織のメンバーが具体的な理念を理解し、それを基に業務を行うことが重要であると思われます。

経営者が一生懸命に述べる理念のなかには、内容とは全く異なる企業を目にしたこともありました。

その時、「具体的な経営目標を考えた上で、経営理念や企業理念を策定すべきである」と思いました。

具体的な経営目標は組織のメンバーにとって理解しやすく、行動に直結しやすいものです。

明確な経営目標を設定し、それを実現しながらスタッフとともに経営を行うことで、良い結果を得ることができると考えます。

具体的な経営目標を浸透させながら、スタッフと共に行動指針を考えることも良い結果を生むでしょう。

経営理念や企業理念、経営目標は経営者が考えるべきでありますが、行動指針はスタッフ全員が参加して意見を出し合いながら作り上げるほうが、良い結果につながると考えてます。

このようなアプローチによって、日常の業務対応が行動指針に則ったものとなりやすくなります。

具体的な経営目標（経営者の責務）を明確にし、行動指針（目標達成のためのガイドライン）を定め、現在の業務に活かしながらスタッフの成長を促進することが重要です。

このプロセスを通じて、企業ごとに独自のキャリアパスを構築することは、採用活動を支援し、優れた人材の獲得につなげやすくなるでしょう。（加速する人口減少と急速なAI社会の中では、業種を問わず優秀な人財の獲得競争に突入しております）

企業の成長に伴う営業スタッフの育成は、極めて重要です。

中小企業においては、経営者自身がトップ営業マンとして活躍されている例も多々あります。

このような経営者の方々には心から共感し、応援したくなりますが、売上が増加すると同時に、現場での対応においても課題が増えてくることも必然的です。

こうした状況の中で、現場の対応や改善に優先度を置いてしまうことが避けられません。

経営者のトップ営業を代行できるようなスタッフは容易には見つかりません。

起業の際に行動を起こされるような経営者の方々は、既に独自の営業スキルを有していることが多いのです。

収益が伸び悩む場合には、経営者自身が率先して営業に取り組むことが、組織の円滑な運営や成果の出しやすさに繋がるものです。

しかし、ある程度収益が安定してきても、経営者自身がトップ営業を担当している中小企業は少なくありません。

結果として、経営者自身が本来行うべき業務（事業やサービスの向上、人材採用、労働環境の充実等）が後回しにされてしまうのです。

もちろん、「率先して営業に取り組む」と言ったような方々を育成・採用することは容易ではありません。

営業体制の整備（しくみづくり）は、中小企業にとって非常に重要なものです。

「しくみ」とは、販売から受注、顧客化までを細分化することで、スタッフへの委任が容易となり、経営者自身が行った場合と同等の結果を出しやすくすることを指します。

お客様を集めるための集客活動、集めたお客様に適切なタイミングでサービスを提供するためのフォロー活動、フォローしたお客様がサービスを購入してくれる販売活動、購入したお客様がリピートしてくれるようにするための営業活動。

こうした”しくみ”の構築により、スタッフの教育も効率化されやすくなり、スタッフ自身に求められる業務も具体的かつ明確になり、業績の成果も見えやすくなります。

業務の明確さや成果の見えやすさは、仕事に真摯に向き合う姿勢を良い方向に向かいやすくしてくれます。

スタッフが持つべき良い姿勢は、経営者の方々の悩みや不安を少しでも軽減する助けとなるかもしれません。

集客⇒見込み客のフォロー⇒販売⇒顧客化の仕組みづくり。（著書：営業マンは断ることを覚えなさい/著者：石原明氏から引用）

集客は、サービスを利用していただけると思われるお客様を集める活動ですが、営業マンは、購入を希望されているお客様が目の前にいれば販売することが得意でも、購入を希望されているお客様を集めることが苦手な場合も多々あります。

集客の方法としては、チラシポスティング、ダイレクトメール、展示会、無料セミナー、テレアポ、紹介、メールマガジン、WEBサイトなどが挙げられます。このうちWEBサイトには、自社のウェブサイト、自社メディア、Instagram、Twitter、Facebookなどがありますが、中小企業では自社のウェブサイトを放置しているケースも少なくありません。

ホームページの見直しは、営業体制の整備において非常に重要と考えております。

大手企業のホームページは、集客を目的とするよりも、ブランド力を訴求するために多額の費用を投入しておしゃれなホームページを運営しています。

ホームページの目的が異なるのです。

中小企業においては、おしゃれなホームページよりも、ホームページを訪れる人々が抱える問題や不満を解決できるような情報を充実させることに努めるべきであり、これが良いホームページとなると考えております。

ホームページの情報を充実させることは、新規顧客獲得、顧客やスタッフの教育に寄与します。

企業がホームページの情報の更新を適切に行うことは、新規の顧客を引きつけるだけでなく、既存のお客様や社内のスタッフにも良い効果をもたらす可能性があります。

既存のお客様は、取引開始時からホームページの更新状況に注目してるケースが多く、例えば、社内の飲み会や社内旅行、社内のレクリエーションなどの楽しげな記事を内包したブログページをホームページに設けると、営業担当者が後日訪問した際に、お客様から飲み会の話題が出されることがあります。

お客さま自身も企業内での飲み会でスタッフの方が集まらない企業さまが多く、お客様もそのことを強く感じています。

ホームページの更新は、一種の顧客フォローとなります。

もし制作会社に完全に任せている場合は、まずは自社で構築および更新が容易なホームページ制作サービス会社をご案内いたします。

規模の小さい企業では、構築や更新を行うスタッフが不在の場合もありますが、その場合は当社がフォローすることも可能です。

業種に関わらず、サービスを求める見込みのお客さまがホームページを訪れた際に、問題解決に役立つコンテンツなどが適切に提示されていることが非常に重要です。

​ホームページのコンテンツの更新は、スタッフへのサービス提供の準備や、接客対応、スタッフ同士の協力体制構築にも関与しています。

スタッフの教育として、経営陣がスタッフを集めて行うことは良い方法ですが、各スタッフが適切なタイミングでコンテンツを確認できるようにしておくことで、理解度の向上にもつながります。

このような場合、以下の事項を定めることが、継続的な更新の実現につながる傾向があります。

・コンテンツの情報を更新するタイミングやコンテンツの提供を会社としてフォローすること。

・営業担当者が顧客との対話内容を必ず社内で共有すること。

・適切なタイミングで社内スタッフの年間行事を更新すること。

・スタッフからの要望などを適切に聞き、それに対する考え方をコンテンツとして適切に反映すること。

マネジメント層がコンテンツの作成に関与することで、異なった効果を生み出すことが期待できます。